団体交渉権とは？【労働者側、企業側】法的な定義やルール、円滑に進めるための方法は？

1. 団体交渉権とは？

団体交渉権とは、労働者の団体が、会社との間で、労働者の労働条件について話し合いができる権利をいいます。

団体交渉権は、憲法第28条で保障されています。

第二十八条　勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する。
引用：日本国憲法（昭和二十一年憲法）二十八条

また、憲法第28条を受けて、労働組合法という法律が作られました。このうち、労働組合法第6条は、加入する従業員の労働条件に関して、労働組合の代表者や幹部が代表して会社側と交渉する権限を認めています。

第六条　労働組合の代表者又は労働組合の委任を受けた者は、労働組合又は組合員のために使用者又はその団体と労働協約の締結その他の事項に関して交渉する権限を有する。
引用：労働組合法（昭和二十四年法律第百七十四号）六条

このように、団体交渉権は憲法または労働組合法で認められている重要な権利であるため、制限することは基本的には難しいと考えてよいでしょう。

1-1. 団体交渉権・団結権・団体行動権の関係

上述した憲法第28条は、「団体交渉権」のほか、「団結権」・「団体行動権」を保障しています。これら3つの権利の内容は若干異なっているので、違いを押さえておきましょう。

引用：団体交渉とは？弁護士がわかりやすく解説【具体例や書式付】｜弁護士法人デイライト法律事務所

2. 団体交渉で協議できる事項

団体交渉での協議事項は、法律などで定義されていませんので、会社が対応することができる範囲であれば、すべて議題として取り扱うことが可能です。

団体交渉での協議内容は「義務的団体交渉事項」と「任意的団体交渉事項」の2種類に区別できます。義務的団体交渉事項であれば、会社は必ず交渉に対応する必要がありますが、任意的団体交渉事項であれば、交渉に応じるかどうかは会社に委ねられています。

2-1. 義務的団体交渉事項

義務的団体交渉事項とは、「労働条件やその他の待遇に関する事項」をいいます。代表的なものは以下の通りです。

• 賃金、退職金
• 労働時間
• 休憩時間、休日、休暇
• 労働災害の補償
• 教育訓練
• 安全衛生
• 団体交渉や争議行為に関する手続き
• 配置転換、懲戒、解雇などの基準

2-2. 任意的団体交渉事項

任意的団体交渉事項とは、「団体交渉に応じるかどうかを使用者側が判断できる事項」をいいます。代表的なものは以下の通りです。

• 使用者が対処できない事項
• 経営や生産に関する事項
• 施設管理権に関する事項
• 他の労働者のプライバシーを侵害するおそれのある事項

2-3. 義務的団体交渉事項の該当性に関する裁判例

協議事項が義務的団体交渉事項に該当するかの判断は、難しい場合が多いです。参考までに、義務的団体交渉事項の該当性に関する裁判例を紹介します。

東京高裁は、非組合員に関する労働条件などの事項でも、組合員の団結力に重大な影響を及ぼす可能性のある事項については、「義務的団体交渉事項」に該当する、との判断を示しました。

本判決によると、直接的には「義務的団体交渉事項」に該当しないようにみえる場合でも、組合員の労働条件とのかかわりが強い事項については、「義務的団体交渉事項」にあたることになります。

3. 団体交渉をするメリットとデメリット

団体交渉は、労働者側と企業側の双方にメリットがある一方で、デメリットも存在します。特に労働者側は、デメリットを十分に理解した上で、団体交渉を行うかどうか慎重に判断すべきでしょう。

3-1. 労働者側のメリット・デメリット

労働者側の主なメリットとデメリットは以下の通りです。

3-1-1. メリット：労働者個人では提示できない要望も交渉できる

労働者は、一般的に労働条件などの決定に際して、会社よりも弱い立場にあります。賃金や労働時間などに不満や苦情がある場合、個人ではなかなか声をあげにくいこともあるでしょう。

この点、労働組合に加入して団体交渉をすることで、労働組合が会社側と対等に交渉して改善を図ることができます。

3-1-2. デメリット：時間と労力を要する

組合員が労働組合の活動と通常の業務を兼務する場合、時間や労力を多く使うことになりかねません。

労働組合の活動は、基本的に勤務時間外に行います。そのため、休憩時間、就業時間後または休日に組合活動を行う可能性もあります。組合活動をこなしながら通常の仕事を遅らせず続けていくのは、簡単ではありません。労働組合の意義を理解し、効率良く仕事を進めていく必要があるでしょう。

3-2. 会社側のメリット・デメリット

会社側の主なメリットとデメリットは以下の通りです。

3-2-1. メリット：労使双方に納得感のある制度設計や労務管理が可能になる

労働組合と団体交渉することにより、労使双方に納得感のある制度設計や労務管理が可能となります。

特に、会社内の制度設計を抜本的に見直すような場合に、個別の労働者と議論・交渉するのではなく、労働組合と建設的な議論・交渉をすることにより、スムーズに制度変更が実現できるでしょう。

3-2.2 デメリット：交渉が決裂すればリスクとなる

団体交渉を行った結果、交渉が決裂する場合もあります。交渉が決裂した場合、労働組合はストライキや、訴訟を起こすなどの手段をとることも考えられます。

団体交渉が決裂しないために、法律の知識やノウハウなどを事前におさえた上で団体交渉に臨んだほうがよいです。

4. 会社は団体交渉権を拒否できる？

団体交渉にはリスクがあることから、会社側としては団体交渉を拒否したい場合もあるでしょう。では、会社側は団体交渉を拒否してもよいのでしょうか。

4-1. 原則として、会社は団体交渉を拒否できない

原則として、会社は団体交渉権を拒否することは認められていません。なぜなら、労働組合法第7条第2号が、雇用主が労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由なく拒否することを「不当労働行為」として禁止しているからです。

（不当労働行為）
第七条　使用者は、次の各号に掲げる行為をしてはならない。
　　　〜略〜
　二　使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと。
引用：労働組合法（昭和二十四年法律第百七十四号）七条

なお、会社側は、誠実に団体交渉に応じる義務（誠実交渉義務）を負っています。団体交渉の拒否とは、単に団体交渉に応じないことだけを指すのではなく、誠実交渉義務に違反する場合も指す点には注意が必要です。

4-2. 団体交渉権を拒否できる場合もある

もっとも、「正当な理由」が認められる場合には、会社側は団体交渉権を拒否することができます。

「正当な理由」が認められる場合の具体例として、以下のケースが考えられます。

• 子会社の従業員から団体交渉を求められるケース
• 就業時間中の団体交渉を求められるケース
• すでに交渉を重ね、これ以上交渉を重ねても進展する見込みがないケース
• 組合側のつるし上げや暴力行為があるケース
• 弁護士を代理人として参加させることを労働組合側が拒否した場合
• 協議事項が任意的団体交渉事項に該当するケース

4-3. 「正当な理由」の有無に関する事例

「正当な理由」の有無の判断は、難しい場合が多いです。参考までに、正当な理由の有無が争われた事案を紹介します。

本事案は、労働組合が団体交渉を無断撮影しYouTubeにアップし、会社が再発防止の誓約を求めたが、組合が応じないため、団体交渉を拒否したというものです。

結論として、動画は一部がモザイク処理され、次の交渉申入れまでに削除されたことを踏まえれば、誓約がなくても団体交渉を拒否する正当な理由はないとして、労働委員会により、会社が団体交渉に応じることを命じられました。

5. 団体交渉の流れ

団体交渉の流れは、以下の通りです。

• 団体交渉の申し入れ
• 団体交渉前の予備折衝
• 団体交渉の準備
• 団体交渉の実施
• 集結

5-1. 団体交渉の申し入れ

団体交渉は、労働組合が会社に対して、「団体交渉申入書兼要望書」を交付することによって始まります。申入書には、労働組合や組合員の要望の内容、団体交渉の実施を希望する日時や場所などが記載されていることが多いです。申入書を受け取った会社は、内容を確認し、初動や今後の方針を検討・判断することになります。
仮に申入書の記載内容に不明瞭な点があれば、労働組合に連絡して、記載内容を明らかにしておきましょう。

5-2. 団体交渉前の予備折衝

団体交渉の申込書を受領後、会社側は実施日時や場所の調整を行います。

なお、実施日時や場所に関して、労働組合の希望通りに対応する必要はありません。団体交渉の準備に時間がかかる場合など、指定された日時で交渉に応じられないこともあるでしょう。また、社内施設や労働組合事務所で団体交渉を行うと、交渉の終了が不明確になり、交渉が長時間にわたってしまう可能性があります。

申込書に記載された日時や場所での実施が難しい場合は、別の日時や場所を提案しましょう。ただし、正当な理由がないまま長期間交渉を行わない場合、不当労働行為とみなされる可能性があるため、注意が必要です。

5-3. 団体交渉の準備

団体交渉の準備にあたっては、会社側と労働者側の双方とも、「当日の参加者」と「発言者」を決めておくべきです。

5-3-1. 労働者側

出席者や人数を制限しなかった場合、不特定多数の組合員が、団体交渉の場に押し寄せ、やじや怒号が飛び交い、もはや交渉をできるような状況ではなくなってしまう可能性があります。

したがって、当日の出席者や人数に関して、合理的な範囲で制限することには問題ありません。人数については、会社側の出席人数にもよりますが、3～5人程度で提案をするのが良いでしょう。
また、参加者が決まったら、併せて当日の発言者も事前に決めておきましょう。特に、団体交渉における争点が複数ある場合、争点ごとの発言者を決めておくのがポイントです。

5-3-2. 会社側

団体交渉に誰を出席させるかどうかは、会社側が判断して問題ありません。

労働者側より、代表者の参加を求められることが多いですが、代表者が出席しなかったことだけを理由に不当労働行為となることはありません。代表者が団体交渉に参加すべきかは、代表者の出席により、団体交渉が効果的に実施することができるのか、それとも代表者が出席することにより団体交渉が進めにくくなるかを、事案に応じて慎重に検討する必要があります。

また、会社側も同様に、参加者が決まった後は、争点ごとの発言者も事前に決めておきましょう。

5-4. 団体交渉の実施

労働組合の担当者から要求の概要を説明してもらい、それに対して会社側の担当者が準備した回答を行います。会社側が回答書を作成している場合は、それを労働組合に交付しても問題ありません。

組合の要求が合理的であるかどうかを検討し、要求の根拠についても確認することが重要です。また、組合側から譲歩の提案があった場合、さらなる譲歩が可能か、または譲歩の限界であるかを見極めましょう。

会社には誠実交渉義務が課されているため、交渉の場では真摯な対応が求められます。ただし、事前に挙がっていない質問や主張については、安易に回答すると会社に不利益をもたらす可能性があるため、一旦持ち帰って検討することが望ましいです。

5-5. 集結

団体交渉の結果、お互いの主張がまとまれば「妥結・和解」、まとまらなければ「打ち切り」となります。

「妥結・和解」に至った場合には、合意の内容を明確にし、双方の認識に齟齬が生じないように合意書を作成しましょう。

なお、会社が労働組合の求める質問に対して、適切な資料を提示するなど、誠実に回答し、交渉を進めたにも関わらず、合意に至らなかった場合には、団体交渉を打ち切ることも可能です。どの程度の回数や頻度を重ねれば打ち切りをしてよい、といった基準はありません。ただし、打ち切りの判断を誤ってしまうと、不当労働行為となってしまう可能性がありますので、注意が必要です。

6. 団体交渉中の企業側の注意点は？

上述したほか、企業側が団体交渉中に注意すべき点は、以下の5点です。

6-1. 書類に安易にサインをしない

労働組合から、団体交渉で作成した議事録と称して、書類へのサインを求められることがあります。

会社の担当者が、議事録だからといって安易にサインをしてしまうことがありますが、極力サインは控えましょう。文書の名称に関わらず、安易にサインをしてしまうと、労働組合に都合のよい部分について、双方の合意があったと主張される可能性があるからです。

原則として、合意事項以外が記載された書面にサインすることは厳禁です。どのような文書であってもすぐにはサインに応じずに、中身をよく確認するようにしましょう。

6-2. 従業員の組合への加入状況を調査してはならない

団体交渉を申し入れられ、社内の労働者との間の労働問題の解決が目的となっているとき、会社によっては、どの従業員が労働組合に加入しているのかわかるまでは団体交渉に応じないという場合があります。

しかし、労働組合には労働組合員を明示する義務がありません。労働組合員が不明という理由で団体交渉を拒否すると、不当労働行為となるおそれがあります。

はじめは労働組合員が誰であるかわからない場合でも、時間が経つと判明する場合が多いため、団体交渉には極力応じるようにしましょう。

6-3. 組合の組織や運営を非難したり、誹謗中傷をしない

会社が通常の意見の表明として許される限度を超えて、組合の組織や運営を非難したり、誹謗中傷することは、労働組合に対する不当な介入にあたるとされ、違法と判断される場合があります。

6-4. 団体交渉中の従業員の配置換えや給与・待遇の変更は慎重にする

従業員が組合に加入したことや、団体交渉を申し入れたことを理由に不利益な取り扱いをすることは、労働組合法第7条に違反します。

団体交渉中に従業員の配置換えや給与・待遇の変更を行うことで、労働組合から、「配置換えや待遇の変更は従業員が労働組合に加入したことを理由として行われたものである」と主張され、団体交渉において攻撃材料とされたり、損害賠償請求の対象とされたりする恐れがあります。
そのため、団体交渉中に配置換えや給与・待遇の変更、あるいは解雇を行う場合は、労働組合に対して、措置をとる理由を事前に説明し、従業員が組合に加入したことや、団体交渉を申し入れたことを理由とするものではないことを明確に説明しておきましょう。

6-5. 団体交渉での暴言を放置してはならない

暴言を放置することで徐々にエスカレートしてしまう恐れがあるので、団体交渉中の暴言は決して放置してはいけません。

暴言を放置しないための具体的な対策は、以下の4つが考えられますので、ご参考ください。

• 団体交渉の内容は必ず録音する。
• 暴言に対してはその場で明確に抗議し、放置しない。
• 団体交渉後に文書でも明確に抗議する。
• 暴言が繰り返されるときは再発防止を誓約するまで団体交渉を拒否する。

7. 団体交渉が不調に終わった・結果に不満がある場合の対応は？

団体交渉が決裂した場合、団体交渉を申し入れた労働組合・従業員がとってくる可能性のある行動として、7つの方法が考えられます。

会社側としては、上記の各手段に対する対抗手段も事前に準備しておいたほうがよいでしょう。

8. 団体交渉における弁護士の役割は？

上述した通り、団体交渉の各場面には法的争点が生じます。弁護士に依頼することで、法的争点に関するリスクを回避・軽減することができます。

以下、団体交渉における弁護士の役割として代表的なものを挙げてみました。

8-1. 不当労働行為該当性の判断

弁護士は、具体的なケースに応じて、企業の行為が不当労働行為（労働組合法第7条）に該当するかどうかを判断します。

例えば、労働組合から団体交渉を求められた場合、「正当な理由」があれば団体交渉を拒否することができます。しかし、「正当な理由」が認められないまま交渉を拒否すると、不当労働行為に該当してしまう恐れがあるでしょう。弁護士は、この「正当な理由」が認められるかどうかの判断を行います。

8-2. 団体交渉の初動対応

団体交渉は、労働組合が会社に対して申込書を送付することで始まることが多いですが、会社側としては、申込書を受領してからの初動が非常に重要です。初動対応を誤れば、不当労働行為と評価されることもあるでしょう。

この点、弁護士は、申込書を受領した後の初動対応に関して、不当労働行為と評価されることのないよう適切に対応します。

また、会社側は申込書に対する回答書を作成・送付しますが、弁護士は回答書の内容に関するアドバイスも行います。

8-3. 団体交渉との折衝

団体交渉が継続して行われる場合、団体交渉の実施場所に関するやりとり、関連資料の交付など、労働者間と会社間とで事務的な折衝が生じますが、折衝の際に実質的な交渉が行われてしまうという懸念が生じるのです。
この点、弁護士は事務的な折衝に関して会社側を代理します。

8-4. 団体交渉への同席

団体交渉では、交渉の場で様々な判断を迅速に行う必要がありますが、弁護士は、団体交渉に同席することで、判断に必要な材料を整理します。

また、弁護士が交渉に直接的かつ主体的に関与することで、不当労働行為であるか否かの見極めをして、労働組合側が自身に有利な形で交渉を進めようとすることを防ぐことができるのです。

さらに、労働組合側が大声や罵声を浴びせるなどの態度を取った場合、牽制をしたり、不当労働行為に該当しないよう配慮しつつ、場合によっては団体交渉を打ち切るなどの対応を提案します。

8-5. 合意書の作成・内容の確認

会社と労働組合が労働条件などについて合意できた場合、合意内容を記載した合意書を作成し、双方が署名押印をすることになります。しかし、特に労働組合が一方的に提示してきた合意書の場合、合意内容が適切に反映されていなかったり、紛争が終局的に終了しないような内容になっているかもしれません。

弁護士は、合意する内容に不備がないか、合意内容が適切に反映されているかなどを確認します。

8-6. 団体交渉後の紛争への対応

団体交渉で合意による解決ができなかった場合、労働組合側が、労働委員会などにあっせんを申し立てる、訴訟を起こすなどの手段をとることもあるでしょう。

裁判に発展した場合、弁護士は、裁判所との折衝を行うほか、裁判手続の代理人となります。

9. リスクに適切に対処するため、団体交渉に関しては弁護士に相談しましょう

団体交渉においてトラブルが発生したり、交渉がスムーズに進まなかったり、法的なリスクが伴うと感じたりしたときは、早急に弁護士へ相談するべきです。
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