業務命令がパワハラにあたる基準とは？実例をもとに弁護士が解説
業務命令がパワハラになるのはどのような場合でしょうか？業務命令は会社の運営上不可欠なものですが、内容によってはパワハラにあたる可能性があります。今回は、業務命令がパワハラにあたると認定された例3つと認定されなかった例2つを紹介し、業務命令がパワハラにあたるかの判断基準について現役弁護士が解説します。業務命令がパワハラにあたるのではないかと思っている部下の方、またパワハラを防止したい上司の方、人事やコンプライアンス担当者の方も、是非お読みください。
今回ご解説いただく先生のご紹介です。
勝又 賢吾(かつまた けんご) 弁護士
幅広い分野を取り扱っておりますが、その中でも特に離婚や労働問題を多く扱っています。
こうした悩みやトラブルは、早期相談が大切なことも多いですので、ぜひお気軽にご相談にいらしてください。
得意分野：離婚・男女問題、労働問題、交通事故詳細プロフィールはコチラ
どのような業務命令がパワハラにあたるか
業務命令がパワハラにあたるかの判断基準
厚労省では、パワハラを以下の通りに定義付けています。
「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。」
（厚生労働省より抜粋、一部編集）
つまり、業務命令の内容が与えられた役割として遂行されるべき業務範囲を超えるようなもので、それによって苦痛を感じたような場合にはパワハラにあたります。
また、厚労省はパワハラには6つの類型があると発表しています。
①身体的な攻撃（暴行など）
②精神的な攻撃（叱責や罵倒）
③人間関係からの切り離し（1人だけ席をうつされるなど）
④過大な要求（あまりに大変な仕事を任されたり、仕事を押し付けられること）
⑤過小な要求（自分の能力に対して簡単すぎる仕事しかさせてもらえない、仕事を与えてもらえない）
⑥個の侵害（プライバシーに過度に踏み込んだ質問をされたり、身内の悪口を言われる）
業務命令によるパワハラは、このうち②精神的な攻撃、③人間関係からの切り離し、④過大な要求、⑤過小な要求に分類されることが多いと思います。
業務命令の名目で本人にとって屈辱的なことを強制することは、②精神的な攻撃型のパワハラに当たる可能性が高いです。
「お前は自宅待機していろ」「会社の集まりに出席するな」など、職場の人間関係との接点をなくすような業務命令は、③人間関係からの切り離し型のパワハラに当たる可能性が高いです。
1人では明らかにできない膨大な業務量を与えたり、明らかに達成不可能なノルマを課す業務命令は、④過大な要求型のパワハラに当たる可能性が高いです。
また、営業職や技術職として採用された部下に、お茶汲みやコピーなど本人の能力を活かせない仕事を期限も定めず任せる業務命令は、⑤過小な要求型のパワハラに当たる可能性が高いです。
パワハラの定義に関する詳細はコチラの記事でも解説していますので、気になる方は併せてお読みください。
業務命令がパワハラにあたると認定された例
事例1
会社の研修会において、レクリエーションや盛り上げ目的でコスチュームを着⽤して参加するよう求める業務命令は、本来の業務命令とまったく関係のないことを強制するものであるため、パワハラにあたり、22万円の慰謝料請求が認められました。(大分地裁平成2年2月20日判決)
事例2
バスの運転手が軽い接触事故を起こしたことをきっかけに、1ヶ月にわたって草むしりを命じられた事例。
期限も示さずに毎日炎天下の下で草むしりをさせたことは、運転手に復帰後安全な運転を行わせるという目的から大きく外れていることから、パワハラの6類型のうちの「過小な要求」としてパワハラにあたり、60万円の慰謝料請求が認められました。（横浜地裁平成11年9月21日判決）
事例3
小学校の教員が、防災訓練に向かう途中、児童の飼い犬に咬まれてけがをした事案で、校長が、この事故を公務災害と認めず、やむを得ず保護者に賠償を求めた教員に対し、賠償請求をしたことについて謝罪するよう強要した事例。
校長の言動は、被害者である労働者を一方的に非難しただけでなく、加害者に対する理由のない謝罪を強いることを重ねたものであるから、相当強度の精神的負荷を与えるものであったことに加え、それまでの校長と教員の関係性に照らすと、謝罪の強要は「上司等からの業務指導等の範囲を逸脱し、人格や人間性を否定するような嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた場合」に類するため、パワハラと認められました。
この事例の業務命令は、類型としては②精神的な攻撃にあたるといえます。（甲府地方裁判所平成31年1月15日判決）
業務命令がパワハラと認定されなかった例
事例1
上司が部下に対して、デイサービスの利用者獲得のため、近隣住民宅へチラシを配布するよう複数回指示したことは、業務上必要ない指示とは言えないとしてパワハラとは認められませんでした。
また、助成金の受給要件を満たしていないのに満たしているように装うという目的で勤務表の作り直しを命じた業務命令は、行政に対する不正な行為ではありますが、業務と関係ないこととはいえず部下への嫌がらせ目的ではないため、慰謝料請求は認められませんでした。（静岡地裁平成26年7月9日判決）
事例2
実際に私が担当した案件で、労働審判まで争ったのですが過少な要求とは認められなかったものがありました。依頼者は技術職の方で、他の人には具体的な研究テーマが与えられていたのに、自分には具体的で売上につながるような具体的な研究テーマを与えられなかったということを主張されました。
しかし、実際には一応は研究テーマは与えられており、何も命じられていないわけではありませんでした。また、会社の売上につながるかどうかを判断するのは会社であって、裁判所はそこまで踏み込んで判断することができないということで、パワハラとは認められませんでした。
「シュレッダーを1日中かけていろ」「シュレッダーを使わず紙を手でちぎっていろ」などわかりやすく異常な業務命令であれば過少な要求としてパワハラと認められる可能性が高いですが、ある程度中身がある業務命令だと、それだけでパワハラと認定されるのはなかなか難しいといえるでしょう。
業務命令をパワハラにしないために
上司として業務命令を出す際には、部下の立場に立って、その業務命令が発せられたらどう思うかを想像することが重要です。
上司と部下の関係性によって、同じ業務命令でも受け取り方が異なることがあります。日頃から威圧的な態度で部下と接していれば、特に問題のある業務命令を出したわけでなくても部下は「強制された」と苦痛に感じることが考えられます。部下が自分をどのように思っているのかを考慮して、業務命令を出しましょう。
実際に私もパワハラで訴えられた上司側から相談を受けたことがあります。
その上司の方は、自分の机に「話しかけるな」という札を作って置いていたり、人によって態度を変えたりしていました。
そして、「強制的に参加しろ」と言っていたわけではありませんが勉強会と称して定期的に部下をランチに呼び出し、部下が強制と受け取りしぶしぶ参加しているという状況でした。
上司の方にはこれらの行為がパワハラという自覚はありませんでしたが、普段から部下に対して威圧的な態度で接していたため、結果的に部下からパワハラだと訴えられてしまいました。
このように、ベースとなる人間関係が悪化していると、少し大変なことをお願いするだけでパワハラと受け取られる可能性があります。逆に、普段から部下と良好な関係を築けていれば、難しいお願いでも部下はきちんと協力してくれるはずです。
上司として、日頃からコミュニケーションをとり、部下がどのような仕事を抱えているのかを常に把握し、業務量をコントロールしていきましょう。
会社がパワハラを未然に防ぐためにできること
まずは会社側に立って、そもそもパワハラを起こさせないためには何ができるのか、を解説していきたいと思います。
パワハラは従業員のモチベーションを下げ、労働生産性を低下させます。パワハラが起こらない組織を作るためにはどうすればいいのでしょうか？
社内のパワハラ研修の実施
社内で管理職や一般従業員向けに、パワハラの定義や対処法についての研修を実施することで、社内のパワハラに対する意識を向上させることができます。
研修の資料は以下の厚生労働省のページからダウンロードすることができます。
ガイドラインの制定
会社としてパワハラをどのように扱うか、相談フローの確立など、ルールを定め、周知しておくことも大切です。
「パワハラをした従業員にはこのような処分をします」とはっきりとした姿勢を打ち出すことで、パワハラに対する抑止力になるでしょう。
窓口の設置
ガイドラインを作るだけで満足せずに、専用のパワハラ相談窓口を設置しておいた方がいいでしょう。
実際に、「パワハラをしてくる上司がいて、それをさらに職位の高い方に相談したら、なぜか上司の味方をされてしまった」という相談を受けたことがあります。
このように第三者的な窓口がないと、社内のパワハラがうやむやになってしまうことが考えられます。
パワハラを受けたら
続いては従業員の側として何ができるのかを解説していきます。
業務命令を拒否してもいいのか
そもそも、業務命令がパワハラにあたるかどうかが争いになることもあります。
業務命令が本当にパワハラにあたるのかを考えず、ただ単に業務命令を拒否すると解雇、懲戒処分の理由になることもあります。また、人事評価や給与を下げられたり、不利益な処分を受けることも考えられます。
拒否することにはこのようにリスクがあります。だからこそ、業務命令がパワハラにあたるという証拠を残した上で、本当に拒否していいかどうかを慎重に考えた方が良いでしょう。
具体的にどのような業務命令を受けたのか、しっかりと記録しておくことも大事です。
証拠としては、メールや録音など具体的な言葉が残るものが望ましいです。業務命令の際の言葉をメモしておくのも有効ですが、メールや録音に比べると信頼性は落ちます。
また、業務命令に従うべきかその場で判断しなければいけないこともありますが、余裕があれば弁護士や社内外の窓口に相談するのも良いでしょう。
弁護士に相談すれば、「業務命令にいったんは従った方が良いけれど、この業務命令にはこのような問題点があると指摘しておきましょう」など、状況に応じたアドバイスを受けることができます。
パワハラへの対処法
パワハラをする上司と一緒に働き続けるのは大変だと思うので、社内の相談窓口に相談したり人事異動の希望を出しましょう。また、社外の労働基準監督署や労働局といった窓口に相談することで、会社に指導を出してもらえることがあります。
最終的には転職、という手段もありえるかとは思います。その場合は実際に転職するかは別として転職サイトへ登録されるなど、早めの行動をおすすめいたします。というのもパワハラは精神的に疲弊させる効果が強く、最終的には転職する元気すら奪われる可能性があるからです。
また、パワハラをした上司や会社に対して、慰謝料請求ができる場合もあります。この場合は、現実的には退職前提という覚悟は持っておいた方がいいと思います。どのように慰謝料の交渉をすればいいかわからないという方は、弁護士に代理交渉を依頼することも可能です。
詳しく知りたい方は、以下の記事をお読みください。
パワハラについてお悩みの方はコチラの記事もおすすめです。
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- パワハラで上司を訴える際の弁護士への相談内容や費用は？元弁護士が徹底解説
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先生から一言
パワハラの類型や定義はある程度決められていますが、具体的に「この業務命令がパワハラにあたるのか」という判断は、個別の事情を汲み取る必要があるため難しいと思います。
また、裁判所では簡単には業務命令がパワハラと認めてもらえないのが実情です。
業務命令を受けてパワハラかもと悩んだら、まずは第三者的な相談窓口や、弁護士に相談した方がいいでしょう。
また、業務命令を出す側としてもパワハラと受け取られないように気をつけ、慎重に対応する必要があります。
業務命令を発端にトラブルが生じるのを防ぐため、またトラブルになってしまった場合も早めに相談をしましょう。